01
가치가 추상적이다
도전·연결·존중은 좋은 말이지만, 오늘 내 업무에서 무엇을 하라는 것인지 알려주지 않습니다. 그래서 9개의 구체적인 행동 문장을 만들었지만, 그 문장마저 일상에서 볼 일이 없었습니다.
근거 · 팀 내 WR 대화 2.88 / 5 (T0)
Winning Rules, 일상의 언어가 되다
행동강령 평균 인지율 · T0(2026.05) → T1(2026.08)
56.7% → 88.7%
목표 80% · +8.7%p 초과 달성그룹 행동강령 인지율을 4개월 만에 56.7%에서 88.7%로 끌어올린 문화 내재화 프로젝트
(At a Glance) 02
바쁜 분을 위해 이 프로젝트를 세 줄과 여섯 개 숫자로 정리했습니다.
Skills
조직문화 전략 설계KPI 설계 · 효과 측정(비교군·경험 집단 분석)9개 계열사 크로스펑셔널 PMAI 활용 직접 제작 (웹 게임 · 참여 플랫폼)경영진 보고
문제 — 9개의 행동강령(Winning Rules)을 구성원 절반 정도만 알았습니다. 평균 인지율 56.7%, 9문항을 모두 아는 사람은 18.2%였습니다.
해법 — 교육·암기 대신 '보이게(SEE) → 해보게(DO) → 나누게(SHARE) → 제도로 잇게(EMBED)'라는 4단계 모델을 세우고, 업무 동작 안에 행동강령을 넣었습니다.
결과 — 인지율 88.7%(KPI 80% 초과). 같은 설문을 받은 미참여사보다 15.5%p 더 올랐고, 외부 디자인·개발 용역 0건, 1인당 약 8천 원이 들었습니다.
88.7%
평균 인지율
56.7% → 88.7% · +31.9%p
3배
9문항 완전 숙지
18.2% → 56.1%
+15.5%p
미참여사 대비 추가 상승
참여 +31.9%p vs 미참여 +16.4%p
43/43
환경 조성 유효 대상 완료
6개사 회신 100% · 미결 0건
94%
업무 루틴 재참여율
화면보호기 · 1인 평균 26회 입력
약 8천 원
구성원 1인당 투입 비용
외부 디자인·개발 용역 0건
출처 — WR 인지도 설문 T0 · 2026.05.12~19 · PJT 참여 5개사 · n=132 · 각 사 재직자 20% 무작위 추출, 익명WR 인지도 설문 T1 · 2026.08.19~28 · PJT 참여 5개사 · n=98 · T0와 동일 대상군·동일 문항, 익명 반복조사비교군 설문 · 프로젝트 미참여 2개사 · T0·T1과 동일 문항·동일 시점P1 적용 현황 최종 점검 · 2026.08 · 6개사 × 8개 항목MVC Screen Saver 이벤트 집계 · 2026.05.26~06.19 · 대상 5개사 799명XFN PJT 비용 내역 · 2026.04~08 · 78건 · 활동수당 포함
(Problem) 03
그룹은 Mission과 핵심가치를 매일의 행동으로 바꾸는 9개의 행동강령을 만들었습니다. 그런데 구성원의 일상에는 아직 들어가지 못했습니다.
빈칸을 채워 보시겠습니까?
변화를 이끌거나, .
동료의 의견을 듣는 것도 에 포함이다.
56.7%
평균 인지율
9개 문항 평균 정답률
18.2%
9문항 모두 정답
132명 중 24명
2.88 / 5
팀 내 WR 대화 빈도
"우리 팀에서 WR 관련 대화가 자주 이루어진다"
공식 KPI 인지율 80% 이상
2026년 5월, 프로젝트에 참여한 5개 계열사 구성원에게 아홉 개 행동강령을 객관식으로 물었습니다.
평균 정답률은 56.7% 였습니다. 아홉 문장을 모두 아는 사람은 다섯 명 중 한 명이 되지 않았습니다. 팀 안에서 행동강령 이야기를 나누는 빈도는 5점 만점에 2.88점이었습니다.
행동강령은 만들어져 있었지만, 구성원이 기억하지도 쓰지도 않는 문장이었습니다.
(Winning Rules)
도전 CHALLENGE
01Lead변화를 이끌거나, 비키거나.도전
02Sprint완성보다 속도, 성공보다 시도.도전
03Learn배움은 생존을 위한 가장 공격적인 투자다.도전
연결 CONNECTION
04Insight외부 인사이트를 내부 자산으로 연결한다.연결
05Horizon직급에 상관없이 전원이 의사결정에 참여해야 한다.연결
06Sync우리 팀을 넘어 우리 회사의 답을 찾는다.연결
존중 RESPECT
07Face-up우리는 뒤에서 말하지 않는다.존중
08Listen동료의 의견을 듣는 것도 월급에 포함이다.존중
09Open다름을 인정해라. 내가 틀릴 수도 있다.존중
출처 — WR 인지도 설문 T0 · 2026.05.12~19 · PJT 참여 5개사 · n=132 · 각 사 재직자 20% 무작위 추출, 익명
(Root Cause) 04
인지율이 낮은 이유를 '구성원의 관심 부족'으로 보지 않았습니다. 행동강령이 놓인 구조를 먼저 봤습니다.
02
접점이 없다
행동강령은 문서와 교육 자료 안에 있었습니다. 구성원이 하루 동안 지나치는 공간, 켜는 PC, 입력하는 비밀번호에는 없었습니다. 볼 일이 없는 문장은 외워지지 않습니다.
근거 · 9문항 완전 숙지 18.2% (T0)
03
강제하면 반발한다
처음에는 참여율, 설치 거점, 사례 수 등 여러 지표를 KPI로 검토했습니다. 하지만 진행 중에 경영진이 '참여를 강제하지 말고, 일상과 업무에 자연스럽게 스며들게 하라'는 피드백을 줬습니다. 지표가 많을수록 각 사에는 실적을 채우라는 압박이 됩니다.
근거 · KPI를 인지율 80% 하나로 단순화
04
계열사마다 여건이 다르다
금융·바이오·IT 등 업종이 달라 같은 방법을 쓸 수 없었습니다. 금융사 A는 화면보호기 해제 절차가 주문 처리를 늦출 수 있었고, 금융사 B는 금융소비자보호 때문에 PC 화면이 정책으로 정해져 있었습니다. 일괄 지시는 처음부터 작동하지 않는 구조였습니다.
근거 · 6개사 × 8개 항목 중 5건 정책·공간 예외
결론: 더 많이 가르치는 것보다, 더 자주 마주치게 만드는 것이 먼저였습니다.
그래서 질문을 바꿨습니다. "어떻게 외우게 할까"가 아니라 "구성원이 하루에 몇 번 이 문장을 마주치게 할 수 있을까" 를 물었습니다.
출처 — WR 인지도 설문 T0 · 2026.05.12~19 · PJT 참여 5개사 · n=132 · 각 사 재직자 20% 무작위 추출, 익명P1 회사별 예외·대안 관리 기록 · 2026.08XFN PJT 킥오프 계획 · 2026.04
(Approach) 05
인지에서 행동, 행동에서 제도로 이어지는 4단계 내재화 모델을 세웠습니다.
P1 · 실행
SEE
보이게 한다
어디서 반복해서 보는가
공간 네이밍 · BGM · PC 화면 · 배너 · 소품
P2 · 실행
DO
해보게 한다
업무 속에서 어떻게 해보는가
화면보호기 · 공용 비밀번호 · 체크리스트 · 참여 프로그램
P3 · 실행
SHARE
나눈다
누구의 행동을 이야기로 남기는가
WR Spotlight · 인터뷰 · 컬처덱
P4 · 방향 제안
EMBED
제도로 잇는다
좋은 행동을 어떻게 지속시키는가
평가 · 채용 · 보상 · 교육 연계
(Principles)
01단일 KPI공식 KPI는 인지율 80% 하나만 두었습니다. 참여율·거점 수·사례 수는 실행 규모를 설명하는 참고 지표로만 관리해, 각 사가 숫자 채우기에 쫓기지 않게 했습니다.
02같은 기준, 다른 방법무엇을 할지(8개 접점, 루틴)는 그룹이 정하고, 어떻게 할지는 각 사 사정에 맞춰 고르게 했습니다. 안 되는 항목은 빼지 않고 대안을 찾았습니다.
03이벤트보다 루틴행사는 기간이 끝나면 멈춥니다. 매일 하는 업무 동작(로그인, 접속, 결재 전 확인) 안에 행동강령을 넣어 따로 시키지 않아도 반복되게 했습니다.
04측정 먼저시작 전에 출발점(T0)을 쟀고, 같은 문항으로 끝점(T1)을 쟀습니다. 미참여사를 비교군으로 두어 '그냥 두 번 물어서 오른 것 아니냐'는 질문에 답할 수 있게 했습니다.
모델의 앞 세 단계(SEE·DO·SHARE)는 이번 프로젝트에서 실행했고, 네 번째 단계(EMBED)는 방향을 제안하는 데까지를 범위로 잡았습니다. 제도 변경은 각 사 HR과 함께 설계하고 검증해야 하는 일이어서, 4개월짜리 프로젝트가 한 번에 결정할 일이 아니라고 판단했습니다.
각 단계는 그 일을 직접 기획하고 실행한 멤버가 맡았습니다. 저는 PM으로 전체 모델 설계, 측정, 계열사 조율을 맡았습니다.
출처 — XFN PJT 킥오프 계획 · 2026.04
(SEE) 06
출근해서 퇴근할 때까지 구성원이 지나치는 곳마다 행동강령을 두었습니다.
한 번의 캠페인이 아닙니다. 출근부터 퇴근까지 이어지는 동선입니다.
사내 캠페인송이 아닙니다. 부르다 보면 Mission으로 돌아오는 노래입니다.
회의실 이름이 아닙니다. 문을 열 때마다 읽는 행동강령입니다.
(Touchpoints)
- 01디지털 사이니지
- 02출입구 배너
- 03행동강령 포스터
- 04PC 배경화면
- 05공간 네이밍 (회의실·휴게실 이름)
- 06이메일 서명
- 07생활 소품 (물티슈 케이스·마우스패드)
- 08공용공간 BGM
(WR BGM)
행동강령 문장을 그대로 가사로 썼습니다. 도전·연결·존중 세 곡의 후렴은 모두 같은 문장, 그룹 Mission인 "상상으로 세상을 이롭게 한다"입니다. 아홉 개 행동강령을 부르다 보면 결국 Mission으로 돌아오도록 만들었습니다.
도전
변화를 이끌거나, 비키거나.
멈춰 서기보다 먼저 움직여
연결
직급에 상관없이 전원이 의사결정에 참여해야 한다.
모두의 목소리가 방향이 돼
존중
동료의 의견을 듣는 것도 월급에 포함이다.
듣는 마음이 우리를 바꿔
상상으로 세상을 이롭게 한다 세 곡의 공통 후렴 · Mission · OG · Jazz · K-pop
43 / 43
유효 대상 전건 완료
6개사 × 8개 항목 = 48건 중 정책·공간 예외 5건 사전 승인
100%
6개사 회신율
1~3차 점검으로 끝까지 추적, 미결 0건
12종
디자인 원본
그룹 공통 제작 → 각 사 즉시 설치
(Constraint → Alternative)
회사제약대안
금융사 A화면보호기 해제 단계가 늘면 주문 처리가 늦어질 우려배경화면만 적용하고, 공간 네이밍을 휴게실·폰부스까지 확장
금융사 B금융소비자보호로 PC 화면이 정책 지정 · 대회의실 TV 없음예외 승인 후 직원 동선 중심 포스터 배치 · 업무시스템 비밀번호로 대체
제조사 C공유 오피스라 TV·스피커를 직접 통제할 수 없음사이니지용 콘텐츠를 포스터로 바꿔 부착
기준은 하나로 두되, 방법은 회사 사정에 맞춘다.
디자인은 그룹 공통으로 한 번 만들고, 각 사는 받아서 바로 설치할 수 있게 했습니다. 계열사마다 따로 만들면 비용이 늘고 메시지가 흩어지기 때문입니다.
적용이 어려운 회사도 있었습니다. 이때 "그 회사는 빼자"고 하지 않았습니다. 같은 목적을 이룰 수 있는 다른 접점을 찾았습니다. 그 결과 유효 대상 43건을 모두 마쳤고, 미결로 남은 항목은 없었습니다.
효과 검증 — T1 설문에서 P1 활동을 하나라도 경험한 사람의 인지율은 91.8%, 경험하지 않은 사람은 73.9%였습니다. (→ 결과)
출처 — P1 적용 현황 최종 점검 · 2026.08 · 6개사 × 8개 항목P1 회사별 예외·대안 관리 기록 · 2026.08
(DO) 07
행동강령을 직접 입력해야 잠금이 풀리고, Wi-Fi에 접속할 때마다 한 문장이 완성되게 했습니다.
(Routines)
잠금 화면이 아닙니다. 1인 평균 26번의 반복입니다.
잠금을 풀려면 화면에 뜬 행동강령을 직접 입력해야 합니다.
3,880회총 입력
94%2회 이상 재참여 (141/150명)
165회개인 최다
대상 5개사 799명 중 150명 참여(18.8%) · 2026.05.26~06.19
비밀번호가 아닙니다. 접속할 때마다 완성되는 한 문장입니다.
Wi-Fi 이름은 "변화를이끌거나,", 비밀번호는 "비키거나!". 접속할 때마다 한 문장이 완성됩니다.
5 / 6적용 계열사
6개사가 스스로 만든 4가지 방식
- 문장 분리형SSID와 PW를 이어 한 문장 완성 · 분기별 교체
- 대체 접점형Wi-Fi를 바꿀 수 없으면 업무시스템 비밀번호로
- 온보딩 편입형신규 입사자 초기 비밀번호로 설정, 입사 교육 때 안내
- 복수 접점형Wi-Fi·그룹웨어 동시 적용, 분기 순환 일정 사전 확정
결재 절차가 아닙니다. 쓰기 전에 한 번 떠올리는 기준입니다.
보고서·기안서를 쓰기 전에 관련 행동강령을 확인합니다.
5 / 6운영 계열사
(Programs)
게시판이 아닙니다. 대표이사가 먼저 쓴 배움의 기록입니다.
04 Insight · 외부 인사이트를 내부 자산으로
외부에서 배운 것을 게시판에 공유합니다. 원칙은 하나였습니다. 6개사 대표이사가 먼저 첫 글을 쓰는 것.
274건게시 · 241명 참여
4,651좋아요 · 게시물당 17.0
설문 도구가 아닙니다. 직급 없이 한 표씩 던지는 회의입니다.
05 Horizon · 직급 없이 의사결정에 참여
회의 안건에 참석자가 직급과 상관없이 익명으로 한 표씩 던지는 도구입니다.
110개개설된 방
93건등록 안건
7건 → 4/4실제 회의 활용 · 모두 결론 도출
게임이 아닙니다. 다시 할수록 익혀지는 행동강령입니다.
03 Learn · 배움은 가장 공격적인 투자
행동강령을 웹 게임으로 익힙니다. 점수를 올리려고 다시 하는 동안 행동강령을 반복해서 보게 되는 구조입니다. 3개 스테이지 · 리더보드 · 관리자 기능.
101명참여 · 7개 그룹사
246회총 도전 · 1인 평균 2.4회
데모 영상 (실서비스 URL 비공개)
응원 행사가 아닙니다. SEE·DO·SHARE가 모두 담긴 하루입니다.
06 Sync · 우리 팀을 넘어 회사의 답을
월드컵 단체 응원 파일럿. 하루 행사 안에 SEE(드레스코드·현수막) · DO(스코어 예측·WR 퀴즈) · SHARE(시상)를 모두 넣고 Playbook으로 정리했습니다.
4.91 / 5사후 만족도 · 불만족 0건
85명+참여
(Learning)
업무 루틴
26회
화면보호기 1인 평균 입력 · 기간 제한 없이 작동
참여 이벤트
2.4회
Arcade 1인 평균 도전 · 운영 기간(5~12일) 안에서만 작동
구성원이 꼽은 '가장 도움이 된 활동' (T1)
이벤트는 경험의 문을 열고, 루틴은 반복을 만듭니다. 그래서 프로젝트 이후 각 사에 상시 운영으로 넘긴 것은 이벤트가 아니라 루틴입니다.
화면보호기는 넓게 퍼지지는 않았습니다. 대상 799명 중 18.8%만 참여했습니다. 하지만 한 번 시작한 사람은 94%가 다시 했고, 한 사람이 평균 26번 행동강령을 입력했습니다. 업무 동작 안에 들어간 행동은 따로 시키지 않아도 반복된다는 것을 확인했습니다.
공용 비밀번호는 그룹이 방식을 정해주지 않았습니다. "매일 입력하는 곳에 행동강령을 넣는다"는 기준만 주었고, 6개사가 4가지 방식을 스스로 만들어 냈습니다.
참여 프로그램 중 전원참여는 실제 회의까지 이어진 안건이 아직 적습니다. 안건 등록부터 결과 공유까지 이어지는 운영 방식을 다음 과제로 남겼습니다.
출처 — MVC Screen Saver 이벤트 집계 · 2026.05.26~06.19 · 대상 5개사 799명P2 운영 현황 · 2026.08 · 6개사 회신 기준Insight Out 게시판 집계 · 2026.07.13~24 · 6개사전원참여 플랫폼 로그 · 2026.07.13~24WR Arcade 로그 · 2026.07.20~24 · 7개 그룹사Matchday 사후 설문 · 2026.06 · 파일럿 1개사 · n=48WR 인지도 설문 T1 · 2026.08.19~28 · PJT 참여 5개사 · n=98 · T0와 동일 대상군·동일 문항, 익명 반복조사
(SHARE) 08
회사가 우수 사례를 고르지 않았습니다. 동료가 추천하고, 기준으로 검증하고, 전 그룹사 구성원이 이름을 가린 사례에 투표했습니다.
시상식이 아닙니다. 동료가 고른 일하는 방식입니다.
07.13 접수 → 08.14 마감 → 08.18~21 심사 → 08.26~27 투표 → 08.28 결과 발표 · 47일
01 발견동료가 현장의 Winning Moment를 추천
02 검증PM·멤버가 100점 기준으로 동일 평가
03 공감이름·소속을 가린 사례에 전 그룹사 투표
04 확산인터뷰 · 컬처덱으로 기록
(Funnel)
접수
43건
5개사 · 도전 16 · 연결 15 · 존중 12
선정
9건
도전 4 · 연결 4 · 존중 1
투표
146명 · 272표
대상 6개사 883명 · 1인 최대 2표
100점 평가 기준
공정성 장치
블라인드 심사회사별 최대 2건PJT 멤버 본인 사례 제외PO 검토 후 확정
(Blind Vote)
여러분이라면 어느 사례에 투표하시겠습니까?
— 왕중왕 수상자 · 재무팀 구성원, 동료에게 전하는 말
(Impact)
20~25분 → 1~2분
AI로 일일 보고 반자동화 · 도전
억 원 단위
정체됐던 부실채권 매각을 팀 협업으로 해소 · 연결
월 단위 비용 절감 기회
인프라 비용 재검토 · 도전 · 금액 확정 전
추천 양식 → 100점 기준 → 블라인드 심사 → 전사 투표 → 인터뷰 → 컬처덱 수록. 다음 Spotlight는 이 구조로 그대로 운영합니다.
146명은 억 단위 성과보다 다급한 순간에 동료를 존중한 이야기를 먼저 골랐습니다. 구성원이 어떤 동료와 일하고 싶어 하는지 보여주는 결과였습니다.
선정 사례에는 숫자로 확인되는 비즈니스 성과도 있었습니다. 행동강령이 구호가 아니라 실제 성과를 만든 일하는 방식이라는 근거가 됐습니다.
사례는 인터뷰로 정리해 56쪽 분량의 컬처덱에 실었습니다. 신규 입사자 온보딩과 팀 대화에 그대로 쓸 수 있는 자료로 남겼습니다.
출처 — WR Spotlight 운영·심사 기록 · 2026.07.13~08.28
(Results) 09
같은 대상군에게 같은 질문을 다시 했습니다. 그리고 숫자가 오른 이유를 두 가지 방법으로 검증했습니다.
T0 · 2026.05
56.7%
88.7%
+31.9%p평균 인지율 · 목표 80%18.2% → 56.1%9문항 모두 정답 · +37.9%p · 3배
(Measurement)
T02026.05.12~19 · n=132
T12026.08.19~28 · n=98
표본PJT 참여 5개사 · 각 사 재직자 20% 무작위 추출 · 익명 온라인 응답
문항9개 행동강령 객관식 + 내재화 인식 5문항(5점 척도)
지표인지율 = 개인별 정답률(정답 수 ÷ 9)의 평균
비교군프로젝트 미참여 2개사 · 같은 설문만 진행
* 동일 대상군 익명 반복조사 · 개인 응답은 매칭하지 않음
(Evidence)
근거 1 · 비교군
참여사는 미참여사보다 15.5%p 더 올랐습니다
미참여사 중 한 곳은 자연 확산으로 크게 올랐습니다. 그래서 비교군은 보조 근거로만 씁니다.
근거 2 · 경험 집단
환경 조성(P1)을 경험한 사람의 인지율이 17.9%p 높았습니다
같은 시점(T1) 같은 참여사 안에서 비교한 결과로, 비교군 결과를 뒷받침합니다.
(Breakdown)
5개사 모두 올랐고, 가장 낮은 출발점에서 가장 크게 올랐습니다 · 계열사명은 익명 처리 · 업종 표기 없음
| 항목 | 이전 | 이후 |
|---|---|---|
| 참여사 1 | 55.4 | 88.6 |
| 참여사 2 | 26.7 | 74.4 |
| 참여사 3 | 74.1 | 84.6 |
| 참여사 4 | 77.8 | 96.7 |
| 참여사 5 | 65.2 | 93.5 |
80%를 넘은 문항, 0개 → 8개
| 항목 | 이전 | 이후 |
|---|---|---|
| Lead | 66.7 | 92.9 |
| Sprint | 56.1 | 89.8 |
| Learn | 52.3 | 90.8 |
| Insight | 62.1 | 94.9 |
| Horizon | 53.8 | 89.8 |
| Sync | 53.8 | 84.7 |
| Face-up | 55.3 | 87.8 |
| Listen | 48.5 | 78.6 |
| Open | 62.1 | 88.8 |
(Gap)
| 항목 | 이전 | 이후 |
|---|---|---|
| "9가지 행동강령을 대부분 기억한다" | 3.15 | 3.93 |
| "행동강령이 내 업무에 어떻게 적용되는지 안다" | 3.21 | 3.67 |
유일하게 80%를 넘지 못한 문장은 "동료의 의견을 듣는 것도 월급에 포함이다"(78.6%)였습니다. 기억은 크게 늘었지만 업무 적용은 덜 늘었습니다. 이 간극이 다음 단계(P4 제도 연계)가 필요한 이유입니다.
구성원이 꼽은 가장 도움이 된 것 (T1)
98명의 응답에서 69건의 실천 사례가 나왔습니다
주관식 "WR을 적용했거나 동료의 실천을 본 사례" 다중 코딩
매일 아침 회의에서 전원이 의견을 내고 의사결정에 참여한다.
외부 시장 정보를 관련 부서와 공유해 원가 절감과 공급 안정화에 연결했다.
핵심 오류를 먼저 해결해 배포하고, 사용 의견을 반영하며 완성도를 높였다.
(Limits)
- 01익명 반복조사여서 개인 단위 변화는 추적하지 못합니다. 대상군 평균의 변화입니다.
- 02표본 규모가 크지 않고 계열사별 응답률 편차가 있습니다. 회사별 응답률을 함께 공개했습니다.
- 03비교군 2개사 중 1곳은 자연 확산으로 크게 올라, 비교군은 보조 근거로만 씁니다.
- 04자율 참여율은 17~19%에 머물렀습니다. 도달 범위는 한계로 인정합니다.
숫자를 보여주기 전에 먼저 생각한 질문이 있었습니다. "같은 설문을 두 번 받으면 원래 점수가 오르는 것 아닌가?"
그래서 미참여사에도 같은 설문을 두 번 했습니다. 미참여사도 16.4%p 올랐지만, 참여사는 31.9%p 올랐습니다. 다만 미참여사 중 한 곳은 자연 확산으로 크게 오르기도 해서, 이 결과만으로 단정하지 않았습니다. 같은 참여사 안에서 환경 조성을 경험한 사람과 그렇지 않은 사람을 나눠 봤고, 17.9%p 차이가 났습니다. 두 근거가 같은 방향을 가리켰습니다.
경영진 보고에서도 이 순서대로 설명했습니다. 결과를 먼저 보여주고, 예상되는 반론을 먼저 꺼내고, 한계를 함께 밝혔습니다.
출처 — WR 인지도 설문 T0 · 2026.05.12~19 · PJT 참여 5개사 · n=132 · 각 사 재직자 20% 무작위 추출, 익명WR 인지도 설문 T1 · 2026.08.19~28 · PJT 참여 5개사 · n=98 · T0와 동일 대상군·동일 문항, 익명 반복조사비교군 설문 · 프로젝트 미참여 2개사 · T0·T1과 동일 문항·동일 시점
(Why This Approach) 10
흔히 쓰는 핵심가치 내재화 방식과 이번 접근을 나란히 놓았습니다.
구분흔한 방식이번 접근근거
전달 방식집합 교육 · 암기 캠페인 · 포스터 게시8개 일상 접점 + 업무 동작(로그인·접속·결재 전 확인)에 삽입P1 경험 집단 인지율 91.8% vs 미경험 73.9%
반복 구조기간형 이벤트 — 끝나면 멈춤업무 루틴 — 기간 제한 없이 매일 반복1인 평균 반복: 루틴 26회 vs 이벤트 2.4회
계열사 적용그룹 일괄 지시 — 안 되는 곳은 제외같은 기준, 다른 방법 — 제약은 대안으로유효 대상 43/43 완료 · 6개사가 비밀번호 적용 방식 4가지를 직접 만듦
KPI참여율·거점 수·사례 수 등 다수 지표인지율 80% 단일 KPI · 나머지는 참고 지표KPI 88.7% 달성, 각 사의 실적 압박 없이 운영
효과 검증사후 만족도 설문T0·T1 동일 문항 + 비교군 + 경험 집단 분석미참여사 대비 +15.5%p · 경험 집단 +17.9%p
우수 사례회사가 선정 · 시상동료 추천 → 100점 기준 블라인드 심사 → 전사 투표146명 투표 · 재사용 가능한 운영 구조로 정리
제작 방식디자인·영상·개발 외주AI 도구로 내부에서 직접 제작외부 용역 0건 · 1인당 약 8천 원
* "흔한 방식"은 특정 기업 사례가 아니라, 이 프로젝트를 기획할 때 검토 후 택하지 않은 대안을 정리한 것입니다.
차이는 한 문장으로 정리됩니다. 행동강령을 구성원에게 '전달'하지 않고, 구성원의 하루 안에 '배치'했습니다.
이 차이는 결과에서도 드러났습니다. 구성원이 꼽은 가장 도움이 된 활동 1위는 늘 보이는 환경(41.8%)이었습니다.
출처 — WR 인지도 설문 T1 · 2026.08.19~28 · PJT 참여 5개사 · n=98 · T0와 동일 대상군·동일 문항, 익명 반복조사비교군 설문 · 프로젝트 미참여 2개사 · T0·T1과 동일 문항·동일 시점P1 적용 현황 최종 점검 · 2026.08 · 6개사 × 8개 항목MVC Screen Saver 이벤트 집계 · 2026.05.26~06.19 · 대상 5개사 799명WR Arcade 로그 · 2026.07.20~24 · 7개 그룹사P2 운영 현황 · 2026.08 · 6개사 회신 기준WR Spotlight 운영·심사 기록 · 2026.07.13~08.28XFN PJT 비용 내역 · 2026.04~08 · 78건 · 활동수당 포함
(Made with AI) 11
디자이너도, 개발 외주도 없이 본업을 병행하는 멤버들이 4개월 안에 직접 만들었습니다.
외주 견적이 아닙니다. 직접 기획하고 배포한 웹 게임입니다.
행동강령 학습 게임. 기획부터 개발, 배포까지 직접 했습니다. 3개 스테이지, 실시간 리더보드, 관리자 기능(리더보드 초기화 등)을 갖췄습니다.
담당본인 (단독 기획·개발·배포)
도구React · Google Cloud Run
결과101명 · 246회 도전 · 7개 그룹사
구독 솔루션이 아닙니다. 행동강령 하나씩을 실험한 도구입니다.
외부 인사이트 공유 게시판과 익명 안건 투표 도구.
담당팀 제작 (멤버)
도구GitHub
결과274건 게시 · 93건 안건
음원 구매가 아닙니다. 행동강령을 가사로 쓴 세 곡입니다.
행동강령 문장을 가사로 쓴 도전·연결·존중 세 곡. OG · Jazz · K-pop 3개 버전.
담당본인
도구Suno
결과각 사 공용공간 활용 · YouTube 공개
디자인 용역이 아닙니다. 그룹 공통 원본 12종입니다.
배너 · 포스터 · 사이니지 · PC 화면 · 소품 원본 12종.
담당공동 (본인 + 멤버)
도구ChatGPT · Claude
결과6개사 43건 설치
보고서가 아닙니다. 온보딩에 바로 쓰는 56쪽입니다.
56쪽 컬처덱과 최종 보고 자료의 구성·원고, 프로젝트 하이라이트 영상 제작에 AI를 활용했습니다.
담당본인 (구성·원고 단독)
도구Claude · ChatGPT · Flow (영상)
결과컬처덱 56p · 최종 보고 50장 · 하이라이트 영상
0건
외부 디자인·개발 용역
32만 원
AI 도구 구독 (디자인·음원·영상 도구 포함)
약 8천 원
구성원 1인당 총 투입 비용
이 프로젝트에서 AI는 '효율화 도구'가 아니었습니다. 아예 선택지에 없던 일을 선택지로 만든 도구였습니다.
행동강령을 외우라고 하는 대신 게임으로 익히게 하고 싶었습니다. 예전 같으면 외주 견적부터 받아야 했고, 4개월짜리 프로젝트 예산으로는 시도할 수 없는 일이었습니다. AI 도구로 직접 기획하고 개발하고 배포했고, 보고회 당일에는 평가위원들이 휴대폰으로 QR을 찍어 직접 플레이했습니다.
출처 — XFN PJT 비용 내역 · 2026.04~08 · 78건 · 활동수당 포함WR Arcade 로그 · 2026.07.20~24 · 7개 그룹사Insight Out 게시판 집계 · 2026.07.13~24 · 6개사전원참여 플랫폼 로그 · 2026.07.13~24
(Timeline & Cost) 12
계획 12주를 7주 연장했고, 공식 KPI는 그 연장 기간에 완성됐습니다.
계획 12주
04.20 ~ 07.12
연장 7주
07.13 ~ 08.31 · 사전 고지 · PO 승인
킥오프 · 멤버 공개 모집(전 그룹사)04.20
T0 측정 · 출발점 56.7%05.12
P1 환경 조성 · P2 업무 루틴 · 화면보호기 이벤트05~07
Matchday 파일럿06
연장 시작 · Insight Out · 전원참여 · WR Arcade · Spotlight 접수07.13
T1 측정 · 88.7% 확인08.19
Spotlight 결과 발표08.28
공식 활동 종료 → 09.01 컬처덱 통합본08.31
그룹 CEO·센터 조직장 대상 최종 성과 보고10.21
(Plan vs Actual)
항목계획결과
공식 KPI인지율 80%88.7%
P1 환경 조성6개사 적용유효 43/43건 · 회신 100%
P2 업무 루틴각 사 루틴 적용공용 PW · 체크리스트 각 5/6개사
P3 우수 사례사례 발굴 · 인터뷰43건 접수 → 9건 선정 · 인터뷰
컬처덱통합본 제작56p 최종본
기간12주19주
(Cost)
약 8천 원
구성원 1인당
약 700만 원
총 투입
총 투입 비용 ÷ 실행 6개사 구성원 883명 · 활동수당 포함
항목별 비중
연장은 일정 관리 실패로 보일 수 있습니다. 그래서 연장 전에 미리 알리고 PO 승인을 받았습니다. 연장 기간에 Spotlight 전 과정과 T1 측정이 진행됐고, 공식 KPI 88.7%도 이 기간에 확인했습니다.
비용의 절반 가까이는 환경 조성(설치물·소품)에 들었고, 연장 기간 비용의 대부분은 구성원 시상품이었습니다. 디자인·음원·플랫폼·게임을 내부에서 만들었기 때문에 가능한 금액입니다.
출처 — XFN PJT 킥오프 계획 · 2026.04XFN PJT 비용 내역 · 2026.04~08 · 78건 · 활동수당 포함XFN PJT 최종 성과 보고 · 2026.10.21 · 그룹 CEO·센터 조직장 대상
(Lessons & Next) 13
아쉬움도 분명히 있었습니다. 세 가지로 정리하고, 다음 단계를 설계했습니다.
01
17~19%
자율 참여율 (화면보호기 18.8% · 투표 17%)
참여 문턱을 낮춰야 넓어진다
참여를 늘리려면 더 정교한 기획보다 참여 문턱을 낮추는 것이 먼저입니다.
02
94%
화면보호기 재참여율
작은 과제가 실행을 만든다
큰 과제는 일정을 늦췄고, 작은 과제는 실행으로 이어졌습니다. 내재화를 만드는 것은 과제 수가 아니라 반복 횟수였습니다.
03
3.93 vs 3.67
기억 vs 업무 적용 이해 (5점 척도)
아는 것에서 하는 것으로
인지는 올랐지만 업무 적용은 아직입니다. 그래서 다음 단계가 필요합니다.
(After)
각 계열사 · 실행
SEE 자산 2~3개 유지
DO 루틴 1개 이상 상시 운영
분기별 WR 사례 1건 이상 발굴
신규 입사자 온보딩에 컬처덱 반영
인재경영실 · 지원
디자인 원본 · 컬처덱 버전 관리
WR 정기 진단 · 모니터링
우수 사례 아카이브 · 그룹 시상
반기 운영 점검
프로젝트에 참여하지 않았던 계열사 1곳이 Winning Rules 도입을 결정하고, 이번 결과물로 내재화를 시작했습니다. 결과물이 참여사 밖으로 이어진 첫 사례입니다.
(P4 · EMBED)
P4-1
성과평가
WR 행동역량 진단과 피드백 · 평가·승진 반영 기준 검토
계획(안) · 각 사 HR과 시범 운영 후 확정
P4-2
채용 · 온보딩
면접 WR 역량 문항 표준화 · 입사 후 30일 행동 체크포인트
계획(안) · 각 사 HR과 시범 운영 후 확정
P4-3
보상 · 포상
WR Spotlight와 포상 지속 · 그룹사·팀·개인 인정 확대
계획(안) · 각 사 HR과 시범 운영 후 확정
P4-4
교육 · 육성
팀 워크숍과 리더 심화과정 · 연간 WR 학습 목표 검토
계획(안) · 각 사 HR과 시범 운영 후 확정
- 01일부 조직 시범 운영
- 02인재경영실·각 사 HR 공동 설계
- 03공정성·수용성 검증
- 04단계적 제도화
5월에 절반이던 문장이 이제 구성원 열 명 중 아홉 명의 언어가 됐습니다. 다음은 이 언어가 사람이 바뀌어도 남도록 제도 안에 넣는 일입니다.
출처 — MVC Screen Saver 이벤트 집계 · 2026.05.26~06.19 · 대상 5개사 799명WR Spotlight 운영·심사 기록 · 2026.07.13~08.28WR 인지도 설문 T1 · 2026.08.19~28 · PJT 참여 5개사 · n=98 · T0와 동일 대상군·동일 문항, 익명 반복조사XFN PJT 최종 성과 보고 · 2026.10.21 · 그룹 CEO·센터 조직장 대상
(My Role) 14
PM으로서 프로젝트 전체를 이끌었습니다. 모델·KPI·측정·심사 기준 같은 설계는 거의 혼자 맡았고, 각 단계의 현장 실행은 멤버들과 나눴습니다.
Project Manager
설계 단독 · 프로젝트 전체 주도
상상인그룹 인재경영실
PO 1명(인재경영실장) · PM 1명(본인) · 멤버 4명(3개 계열사, 공개 모집)
전략 · 설계04
- SEE·DO·SHARE·EMBED 4단계 내재화 모델 단독 설계
- 경영진 피드백을 반영해 KPI를 인지율 80% 단일 지표로 재설계하고, 나머지 지표는 참고 지표로 분리
- '같은 기준, 다른 방법' 원칙으로 계열사별 선택 적용 구조 설계
- P4 EMBED(평가·채용·보상·교육 연계) 방향 설계
측정 · 분석03
- T0·T1 설문 단독 설계 (각 사 20% 무작위 추출, 9문항 + 내재화 5문항)
- 미참여 2개사 비교군 설정과 P1 경험 집단 분석으로 효과 검증
- 주관식 실천 사례 69건 다중 코딩
운영 · 조율04
- 전 그룹사 대상 멤버 공개 모집, 3개 계열사 멤버 4명으로 팀 구성 · 역할 배분
- 6개 계열사 담당자와 적용 현황 1~3차 점검, 예외 승인 협의 (회신 100%, 미결 0건)
- 연장 사전 고지 · PO 승인 · 예산 관리 (총 약 700만 원)
- WR Spotlight 심사 기준(100점 · 5개 항목)과 공정성 장치 단독 설계 및 운영
제작02
- WR Arcade 단독 기획 · 개발 · 배포 (React · 3개 스테이지 · 리더보드 · 관리자 기능)
- 컬처덱 56p 구성 · 원고 단독 작성
보고02
- 그룹 CEO·센터 조직장 대상 최종 성과 보고 구성 · 대본 · 발표 (60분, 4인 발표 체제 설계)
- 예상 반론 12개 Q&A 설계 — 효과 귀인, 비교군 적절성, 표본 한계, 연장 사유 등
P1 환경 조성, P2 행동 내재화, P3 Spotlight의 현장 실행은 각 단계를 맡은 멤버들이 주도했습니다.
이 프로젝트에서 제가 가장 신경 쓴 것은 "이 숫자를 믿을 수 있는가" 라는 질문에 답하는 일이었습니다. 인지율이 올랐다는 결과만으로는 경영진을 설득할 수 없다고 봤습니다. 그래서 시작 전에 측정 설계부터 했고, 비교군을 뒀고, 보고 자료에는 한계를 먼저 적었습니다.
HR이 하는 일이 '행사 운영'이 아니라 경영 의사결정에 쓸 수 있는 근거를 만드는 일이라는 것을 이 프로젝트로 보여주고 싶었습니다.
출처 — XFN PJT 최종 성과 보고 · 2026.10.21 · 그룹 CEO·센터 조직장 대상
(Contact)
장근원 · HR Strategist · 상상인그룹 인재경영실 과장
프로야구단, 식품 유통, 금융그룹을 거친 12년 차 HR 제너럴리스트. 9개 계열사 HR 컨트롤타워에서 리더십 진단, 조직문화, 성과관리 제도, HR 디지털 도구 개발을 맡고 있습니다.
조직문화 전략People Analytics성과관리 제도 설계HR 디지털 도구 개발 (Next.js · Python · React)
Emailjangkeunwon@gmail.comLinkedInlinkedin.com/in/goodwonHighlight프로젝트 하이라이트 영상GitHubgithub.com/goodwon89
함께한 사람들 — XFN PJT 멤버 4명(3개 계열사) · PO 인재경영실장 · 함께해 주신 6개 계열사 담당자 여러분